Despido injustificado

Conoce en este sitio, todo lo que debes saber sobre el despido injustificado en Chile para este año 2022, los tipos de despidos que existen o su clasificación, requisitos, plazos de duración del trámite, documentos necesarios, entre otras informaciones

Aspectos generales de los despidos

El contrato de trabajo termina por ciertas causales establecidas en la ley. En muchas ocasiones, el trabajador podrá estar o no de acuerdo con la causal de despido. También puede ocurrir, que el despido se haya realizado sin cumplir con el procedimiento indicado en la ley. En ambos casos, es posible que el trabajador estime que su despido es injustificado, indebido o improcedente.

Ahora bien, el trabajador podrá no estar de acuerdo con el término de su contrato, sea por que los hechos no son ciertos, la causal empleada es inadecuada, o derechamente no existe carta de despido, entre otros motivos. En todos los casos, siempre podrá demandar a su ex empleador, para que sea el tribunal laboral quién califique como injustificado, indebido o improcedente su despido laboral.

Causales de despido

Como se ha dicho anteriormente, las causales de término se encuentran indicadas expresamente en el Código del Trabajo. Aparte de estas causales, no existen causales adicionales, por lo que sólo son estas causales:

Artículo 159 del Código del Trabajo:

El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos:

1.- Mutuo acuerdo de las partes.

2.- Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo menos.

3.- Muerte del trabajador.

4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año. El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida. Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del contrato no podrá exceder de dos años. El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto producirá la segunda renovación de un contrato de plazo fijo. 5.- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

6.- Caso fortuito o fuerza mayor.

Causales de despido disciplinarias:

Artículo 160 del Código del Trabajo:

El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales:

1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan:

a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;
b) Conductas de acoso sexual;
c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa;
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador;
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña, y
f) Conductas de acoso laboral.

2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.

3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.

4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:

a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y
b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.

5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.

6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.

7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Formalidades del despido

Todo despido en Chile, debe cumplir un procedimiento que se encuentra indicado en la ley. Básicamente se reduce a los siguientes puntos:

Carta de despido.
Invocar una causal de despido (indicada en el punto anterior)
Remitir al domicilio del trabajador, a través de carta certificada, la carta de término de servicios.
Ingresar copia de la carta de despido a la Dirección del Trabajo.

Indemnizaciones por despido

Como consecuencia que una sentencia dictada por un tribunal del trabajo, declare que el despido laboral es injustificado, el juez debe condenar al empleador a pagar las siguientes indemnizaciones:

Indemnización por años de servicios.
Indemnización sustitutiva de aviso previo.
Compensar en dinero el feriado legal y proporcional
Pagar remuneraciones, comisiones, semana corrida, gratificaciones, horas extraordinarias, etc.; que pudieran adeudarse luego del término del contrato de trabajo y que no hayan sido pagadas.

De manera adicional, al declararse el despido como injustificado, indebido o improcedente; el tribunal debe condenar al empleador al pago de una indemnización adicional, consistente en un recargo legal sobre los años de servicios, en favor del trabajador, de acuerdo al siguiente detalle:

30% adicional de los años de servicios, si el despido es calificado como improcedente al concurrir las causales del artículo 161 del Código del Trabajo (Necesidades de la empresa o desahucio por escrito del empleador).

50% adicional de los años de servicios, si el término del contrato de trabajo se califica como injustificado, al emplearse las causales del artículo 159 del Código (aplicaría para el caso de vencimiento del plazo, caso fortuito o fuerza mayor). También existirá este recargo adicional del 50% de los años de servicios, en el caso que no se invoque causa legal para el término, como ocurre de forma recurrente con los despidos verbales.

80% adicional de los años de servicios, por la aplicación indebida de las causales del artículo 160 del Código del Trabajo (incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo, ausencias injustificadas, vías de hecho, etc.)

Pasos para demandar despido injustificado

Plazo:

El plazo para entablar una demanda de despido injustificado es de 60 días hábiles desde la separación del trabajador. En este cómputo de días hábiles, es importante considerar que se cuentan todos los días, con excepción de los días domingos y festivos. Si luego del término del contrato, el trabajador interpone reclamo de despido injustificado en la Inspección del Trabajo, este cómputo de plazo se suspende, reanudándose este conteo una vez realizado el comparendo. Sin embargo, jamás dicho plazo puede extenderse más allá de 90 días hábiles luego del despido, de lo contrario, la acción se encontrará caduca, perdiendo la posibilidad de demandar.

Finiquito:

Independiente que el trabajador podrá estar o no de acuerdo con su despido, la causal y los hechos que rodean su despido, SIEMPRE puede firmar finiquito, cobrar lo que le ofrece la empresa y dejar la puerta abierta para demandar posteriormente las indemnizaciones del despido laboral, junto con todos los otros dineros que estime que se le pudiera adeudar. Esto se logra a través de una reserva de derechos estampada en el finiquito antes de ser firmado y ratificado ante Ministro de Fe. Es muy importante no firmar finiquito sin asesoría previa de un abogado especialista, ya que si no se firma con reserva de derechos, o esta reserva se encuentra realizada de forma deficiente, perderá el derecho de demandar posteriormente.

Etapas del juicio y tiempos estimados de tramitación ante los tribunales laborales:

Debe efectuarse una distinción de los montos que entrarán en disputa en tribunales:

Si el monto total de la demanda es inferior a 15 Ingresos mínimos mensuales, el procedimiento será Monitorio, lo que quiere decir, que habrá una audiencia única, donde la demandada deberá contestar la demanda oralmente, el tribunal ofrecerá bases de acuerdo para el término anticipado del juicio, y si no hay acuerdo, se aportarán las pruebas que ambas partes estimen. Una vez terminada la audiencia, el tribunal estará en condiciones de dictar sentencia. Frente a esta sentencia, solo procede un recurso de nulidad, para que la Corte de Apelaciones respectiva, resuelva el proceso.

Si la suma total de la demanda excede los 15 Ingresos mínimos mensuales, el procedimiento que se aplicará será el de Aplicación General. Este consiste en dos audiencias, la primera de ellas se llama audiencia preparatoria y la segunda, de juicio:

Audiencia preparatoria: En esta audiencia, tiene por objeto otorgar bases de acuerdo para cerrar de forma anticipada el juicio, resolver cuestiones previas y calificar las pruebas que se harán valer.

Audiencia de juicio: En esta etapa, el tribunal solo recibirá la prueba ofrecida en la audiencia preparatoria, se interrogarán a las partes del juicios, testigos y peritos. Una vez terminada la audiencia, el tribunal eventualmente puede dictar sentencia de inmediato, o bien indicar fecha de notificación de la sentencia.

Luego de la sentencia, también se podrán presentar recursos contra la sentencia, con el objeto de modificar su contenido, lo que será resuelto por la Corte de Apelaciones respectiva. Luego de esto, y de acuerdo a lo discutido, eventualmente podría llevarse el proceso ante la Corte Suprema a través del Recurso de Unificación de Jurisprudencia.

Si se gana un juicio por el trabajador, ¿Cuándo debe pagar la demandada?

Esta es una pregunta recurrente. Deben hacerse unas distinciones previas:

Antes de la sentencia ¿hubo algún acuerdo para cerrar el juicio?

Si la respuesta es positiva, se debe estar a los estipulado, plazos y condiciones establecidas en el acuerdo. Si llegado el plazo, no se pagan los dineros comprometidos, o se pagan de forma incompleta, se debe solicitar al tribunal que certifique el incumplimiento del acuerdo, y luego se remite al tribunal de Cobranza Laboral y Previsional, donde se iniciará la etapa de cobranza, es decir embargos de bienes, retenciones de Impuestos, aplicar incrementos a los montos si es que procediere, reajustes e intereses, etc.

Lamentablemente, los tiempos son variables, siendo imposible anticipar tiempos de ejecución. Todo dependerá de la facilidad de encontrar bienes susceptibles de embargo, la rapidez y diligencia de Receptores judiciales para embargar bienes suficientes, etc.

Si no hubo acuerdo y se llega a sentencia:

En este caso, debe terminarse todo el proceso hasta la obtención de la certificación que la sentencia se encuentra firme y ejecutoriada, lo que quiere decir es que el contenido de la misma es inamovible. Esto ocurre cuando vencen los plazos para interponer recursos en contra de la sentencia, o bien, si se interpusieron los recursos, estos ya se encuentran resueltos.

Una vez que la sentencia se encuentra firme y ejecutoriada, la demanda tiene un plazo de 5 días hábiles para pagar de forma voluntaria, en un solo pago, los dineros en favor del trabajador. Si no paga de forma voluntaria, se debe certificar por el tribunal dicha circunstancia, y remitir los antecedentes al tribunal de Cobranza Laboral y Previsional, donde se iniciará la etapa de cobranza, es decir embargos de bienes, retenciones de Impuestos, aplicar incrementos a los montos si es que procediere, reajustes e intereses, etc. El éxito de la cobranza, como ya se ha dicho, dependerá de la facilidad de embargar bienes, y que estos sean suficientes para cubrir el total de los dineros involucrados.

Abogado Laboral consulta gratis

Para obtener una asesoría laboral, por favor llena el siguiente formulario, y te contactará directamente el abogado Felipe Chacón.